Call Us:+1-888-888-888
Background Image

Pengertian Dan Praktik Manajemen Kinerja

Home  /  Pendidikan  /  Pengertian Dan Praktik Manajemen Kinerja

1.Jun, 2019 Comments Off on Pengertian Dan Praktik Manajemen Kinerja Pendidikan

Pengertian Dan Praktik Manajemen Kinerja

Pengertian Dan Praktik Manajemen Kinerja

Pengertian Dan Praktik Manajemen Kinerja

Pengertian Dan Praktik Manajemen Kinerja

Pengertian Dan Praktik Manajemen Kinerja 

Manajemen kinerja (performance management) didefinisikan sebagai proses dimana para manajer memastikan bahwa aktivitas-aktivitas karyawan dan keluarannya sama dengan sasaran-sasaran organisasi. Sistem manajemen kinerja memiliki tiga bagian, yakni :
1. Mendefinisikan kinerja
Pertama, sistem manajemen kinerja dapat menentukan aspek-aspek kinerja yang relevan bagi organisasi, terutama melalui analisis pekerjaan.
2. Mengukur kinerja
Kedua, sistem tersebut mengukur aspek-aspek kinerja melalui penilaian kinerja (performance appraisal) yang hanya merupakan salah satu metode untuk mengelola kinerja karyawan. Penilaian kinerja (performance appraisal) merupakan proses dimana organisasi mendapatkan infornasi tentang seberapa baik seorang karyawan melakukan pekerjaannya.
3. Memberikan umpan balik informasi kinerja
Ketiga, sistem itu memberikan umpan balik kepada para karyawan melalui pembahasan-pembahasan umpan balik kinerja sehingga mereka dapat menyeseuaikan kinerjanya dengan sasaran-sasaran organisasi. Umpan balik kinerja (Performance feedback) merupakan proses untuk memberikan informasi kepada para karyawan tentang efektivitas kinerjanya.
Kebanyakan perusahaan menggunakan manajemen kinerja untuk mengelola kinerja karyawan dan membuat keputusan pembayaran gaji, kurang dari 25% perusahaan tersebut menggunakan manajemen kinerja untuk membantu mengelola bakat dengan mengindentifikasi kebutuhan-kebutuhan pelatihan dan mengembangkan bakat kepemimpinan. Enam puluh enam persen perusahaan menggunakan sistem manajemen kinerja yang sama dalam berbagai tingkatan level di organisasi. Sangat disayangkan, lebih dari 60% karyawan mengatakan bahwa tinjauan itu tidak membantu kinerja mereka untuk masa yang akan datang.
 

Proses Manajemen Kinerja

Gambar  Proses Manajemen Kinerja.
Seperti yang terlihat dalam gambar di atas, merupakan suatu hal yang penting untuk menyediakan umpan balik dan evaluasi kinerja formal tetapi hal itu bukan satu-satunya bagian terpenting dari proses manajemen kinerja yang efektif yang dapat memberikan kontribusi atas keunggulan bersaing. Visible CEO dan dukungan senior manajemen untuk sistem juga dibutuhkan.
Langkah pertama dari proses manajemen kinerja dimulai dengan memahami dan mengidentifikasi keluaran-keluaran atau hasil-hasil yang penting dari kinerja. Divisi, departemen, team, dan karyawan harus bekerja sama atas tujuan dan perilaku mereka, dan memilih untuk menentukan aktivitas apa yang membantu mereka untuk mencapai strategi dan tujuan organisasi.
Langkah kedua menyangkut pemahaman atas proses (atau bagaimana) untuk mencapai tujuan yang telah dibuat di langkah pertama. Ini termasuk mengidentifikasi pengukuran tujuan, perilaku dan aktivitas yang akan membantu karyawan untuk mencapai hasil kinerja. Tujuan, perilaku dan aktivitas harus dapat diukur sehingga manajer dan karyawan dapat menentukan apakah telah tercapai. Selain itu tujuan, perilaku dan aktivitas harus merupakan bagian dari deskripsi pekerjaan karyawan.
Langkah ketiga, dukungan organisasi termasuk menyediakan karyawan dengan pelatihan, alat dan sumber daya yang dibutuhkan, dan umpan balik komunikasi yang sering antara karyawan dan manajer yang berfokus pada kinerja yang baik dan tantangan kinerja yang dihadapi.
Langkah keempat, manajer dan karyawan mendiskusikan dan membandingkan hasil dari target kinerja dan sikap yang karakter pendukung dengan hasil yang sebenarnya. Dilanjutkan dengan langkah kelima, dimana hasil dari evaluasi yang dilakukan sebelumnya dapat diperoleh informasi-informasi berkaitan dengan kekurangan yang dihadapi dan mencari tahu bagaimana cara untuk memperbaiki kekurangan-kekurangan tersebut.
Langkah terakhir dari proses manajemen kinerja yaitu mengidentifikasi hal-hal apa yang harus didapat atas semua yang dilakukan oleh karyawan. Hal-hal tersebut dapat berupa kompensasi (peningkatan gaji dan pemberian bonus), promosi dan pengembangan karir .

Kriteria Pengukuran Kinerja

Meskipun kriteria individu berbeda dengan kriteria yang digunakan untuk mengevaluasi sistem manajemen kinerja, namun terdapat 5 kriteria yang menonjol dalam melakukan pengukuran kinerja, yaitu :
1. Strategic Congruence (Kesesuaian) 
Merupakan sejauh apa sistem manajemen kinerja menampilkan kinerja pekerjaan yang konsisten dengan strategi, tujuan, dan budaya organisasi. Jika perusahaan menekankan pada pelayanan pelanggan, sistem manajemen kinerja harus menilai seberapa baik para karyawan dalam melayani para pelanggan perusahaan.
Strategi ini menekankan pentingnya sistem manajemen kinerja untuk menuntun para karyawan agar dapat berkontribusi terhadap keberhasilan organisasi.
Kebanyakan sistem-sistem penilaian perusahaan tetap sama dalam waktu yang lama dan melalui berbagai penekanan strategis, namun ketika strategi perusahaan berubah, perilaku para karyawan juga harus berubah. Fakta menununjukkan bahwa sistem-sistem penilaian sering kali tidak berubah sehingga mungkin menjelaskan alasan banyak manajer melihat sistem-sistem penilaian kinerja memiliki dampak yang kecil terhadap efektivitas perusahaan.
2. Validity (Keabsahan)
Adalah sejauh apa ukuran kinerja menilai seluruh dan hanya aspek-aspek kinerja yang penting. Agar ukuran kinerja menjadi abash, maka ukuran kinerja tidak boleh kurang atau tercemar. Keabsahan berkaitan dengan memaksimalkan kesesuaian antara kinerja pekerjaan aktual dengan ukuran kinerja pekerjaan.
Sebagai contoh ukuran kinerja tidak mengukur seluruh aspek kinerja adalah sistem pada universitas besar yang menilai staf pengajarnya lebih berdasarkan penelitian daripada mengajar sehingga relatif mengabaikan aspek kinerja yang penting.
Contoh ukuran yang tercemar adalah penggunaan angka penjualan aktual untuk mengevaluasi para tenaga penjual di seluruh wilayah regional yang sangat berbeda. Penjualan sering kali sangat bergantung pada wilayah (jumlah para pelanggan potensial, jumlah para pesaing dan kondisi ekonomi) daripada kinerja aktual dari tenaga penjual. Tenaga penjual yang sudah bekerja keras dan lebih baik dari orang lain mungkin tidak memiliki banyak potensi penjualan seperti wilayah lain. Dengan demikian, angka-angka tersebut sendiri akan menjadi ukuran yang sangat dipengaruhi oleh hal-hal di luar kendali individu yang bersangkutan.
3. Reability (Keandalan)
adalah konsistensi dari pengukuran kinerja (tidak berubah-ubah); tingkatan dimana pengukuran kinerja adalah bebas dari kesalahan random (random error).
Sebagai contoh, jika tenaga penjual dievaluasi berdasarkan volume penjualan aktual selama bulan tertentu, hal itu akan penting untuk mempertimbangkan keadaan tidak berubah-ubahnya di sepanjang waktu penjualan bulanan.
Toko sepatu akan mengalami peningkatan penjualan pada masa-masa kenaikan kelas dan menjelang hari raya besar tetapi penjualan akan menurun di luar bulan-bulan tersebut. Oleh karena itu pengukuran kinerja harus dilakukan secara tetap di sepanjang waktu.

Acceptability (Penerimaan)

Adalah luasan dimana ukuran kinerja dianggap dapat memuaskan atau mencukupi oleh individu-individu yang menggunakannya.
Penerimaan dipengaruhi oleh sejauh apa para karyawan yakin bahwa sistem manajemen kinerjanya adil.
Dalam mengembangkan dan menggunakan sistem manajemen kinerja, para manajer harus mengambil langkah-langkah yang ditampilkan pada kolom “Dampak” pada Tabel 2 agar dapat memastikan bahwa sistem manajemen kinerja dianggap adil. Penelitian menunjukkan bahwa sistem manajemen yang dianggap tidak adil cenderung ditantang secara hokum, dapat digunakan secara tidak benar dan menurunkan motivasi karyawan untuk memperbaiki diri.

Comments are closed.